Las Responsabilidades salariales de la empresa principal con respecto a los trabajadores de la empresa contratista.
En las relaciones de subcontratación de obras o servicios, además de controlar el cumplimiento de todas las obligaciones derivadas de la normativa de prevención de riesgos laborales, y en especial, por lo dispuesto en el Real Decreto 171/2004 por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales en cuanto a la coordinación de actividades empresariales, existen otras obligaciones de carácter laboral que afectan a estas relaciones y que también se deben controlar.
Una de ellas y de gran impacto en este tipo de relaciones es la responsabilidad salarial del contratista principal. Esta responsabilidad viene recogida en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores titulado subcontratación de obras y servicios. Dice en el párrafo segundo de su número 2 que:
La duda se plantea si cada contratista debe velar únicamente por el pago de los salarios de la empresa con la que ha contratado directamente los servicios y responderá únicamente por esta o debe controlar toda la cadena de subcontratación, es decir, deberá controlar el pago de los salarios por la empresa que ha contratado directamente, y además, el pago de los salarios por la empresa que a su vez ha contratado esta. Si bien en un principio hubo dudas y los tribunales se pronunciaron por una solución que sólo obligaba sobre la empresa contratada directamente. La realidad es que la relación actual del precepto se inclina hacia una interpretación más amplia que afecta a toda la cadena de subcontratación, y así lo tiene declarado el Tribunal Supremo, entre otras la STS 20101/2002, por la que establece que la responsabilidad salarial de la empresa principal de una obra no se limita al primer nivel de subcontratación sino que deberá responder de las deudas salariales ( y también de seguridad social) de todos los subcontratistas llegando hasta el final de la cadena.
Aclarado que el contratista principal responderá del impago de salarios de todas las empresas incluidas en la cadena de subcontratación, así como las subcontratas de los que de ellos dependen, se trata de determinar hasta donde alcanzan estas obligaciones. Los tribunales se han pronunciado de una forma unánime y consideran que la responsabilidad aquí comentada no alcanza a conceptos extra salariales y se circunscribe únicamente a los conceptos salariales.
Se ha planteado en sede judicial si existe límite de cuantía, si deben pagarse todas las cantidades retributivas aunque estas superen los salarios contemplados en convenio colectivo o se debe aplicar un límite. La respuesta a esta cuestión viene determinada por la sentencia de la sala cuarta del Tribunal Supremo número de recurso 2765/2003 que establece que el límite salarial vendrá determinado por el convenio colectivo de aplicación a la empresa principal.
LA PRIMERA NORMA a la hora de realizar una subcontratación habrá que conocer el convenio que la subcontrata está aplicando para el pago de los salarios de sus trabajadores y determinar si este es el convenio colectivo que realmente hay que aplicar.
Para determinar el convenio colectivo de aplicación habrá que estar al contenido de los mismos puesto que en cada uno de ellos se establece su ámbito de aplicación, si bien, de conformidad con lo dispuesto en al artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores se establece que las disposiciones incluidas en un convenio de empresa referidas a los salarios tendrán prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.
En el caso de empresas establecidas dentro del ámbito de la Unión Europea que desplacen trabajadores para realizar trabajos de forma temporal en España, las condiciones salariales mínimas vienen determinadas por la Ley 45/1999, sobre el desplazamiento de trabajadores en una relación de prestación de servicios transnacional. En su artículo 4 establece que los empresarios que desplacen trabajadores a España deberán garantizar a éstos la cuantía mínima del salario prevista en las disposiciones legales o reglamentarias o en los convenios colectivos para el grupo profesional o la categoría profesional correspondiente a la prestación del trabajador desplazado. Lo que nos lleva a concluir que un trabajador desplazado tiene el derecho a percibir como mínimo las mimas retribuciones que un trabajador nacional en aplicación del convenio colectivo correspondiente.
No basta con pagar a la contrata, es preciso comprobar que sus trabajadores han percibido los salarios, y así se pronuncian los tribunales como la sentencia del Tribunal Supremo número de recurso 2557/2007, en la que se dice que el hecho de que se haya pagado puntualmente a la empresa contratista por los trabajos contratados no es suficiente para exonerarla de sus responsabilidades, ya que se trata de una garantía objetiva vinculada al fenómeno de la subcontratación y sus peculiares características, asumiendo el contratista la responsabilidad por el mero hecho de subcontratar la actividad.
La sentencia enumerada en el párrafo anterior establece excepciones, siempre y cuando, al realizar el pago a la contrata se haga constar por el representante de la subcontrata que mediante esa cantidad se van a hacer efectivo el pago de los salarios de los trabajadores. En concreto da validez a una cláusula que dice “ He recibido de la empresa (principal) cheque nominativo nº….. por importe de …… en concepto de pago de la factura nº . Yo D…..NIF…..como representante autorizado de la empresa subcontratista me comprometo que con el mencionado cheque se va a hacer efectivos los salarios pendientes de los trabajadores , así como los seguros sociales” La responsabilidad se limita al exceso del importe pagado.
LA SEGUNDA NORMA será el control por parte del contratista principal para que las subcontratas paguen a sus trabajadores, para ello es preciso solicitar el recibo de salarios o nómina de cada uno de los trabajadores de la subcontrata que presten servicios para la contrata principal y el comprobante del pago de salarios. Tarea ardua, pero sin la cual se asumen riesgos de impagados que pueden afectar de forma importante a la empresa principal.
Cumpliendo esas dos normas evitaremos riesgos de reclamaciones por parte de los trabajadores de nuestras contratas y subcontratas, que pueden darse hasta un año después de la finalización de la relación contractual y que se debieran integrar en cualquier política de selección de proveedores.
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