EL ACOSO LABORAL COMO RIESGO EN LA COORDINACIÓN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES

 

El acoso laboral o mobbing no ha tenido una regulación específica en el ordenamiento jurídico por ser un concepto relativamente reciente, aunque los Tribunales ya se han pronunciado y se ha establecido una definición legal reconocida por la jurisprudencia. Viene a considerarse como un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, con el objetivo y/o el efecto de ignorarlo. También como el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos.

La consideración del acoso laboral como un riesgo laboral ha sido un tema controvertido. Si bien inicialmente no fue valorado como tal, en la actualidad tiene esa consideración y por tanto es deber del empresario, de acuerdo con lo establecido en el artículo 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, garantizar la protección de los trabajadores frente a este riesgo.

El mobbing se produce dentro del marco de las relaciones personales en el trabajo y por tanto, debe ir más allá de las relaciones dentro de una empresa con su propio personal. Puesto que las situaciones de acoso derivan de las conductas de las personas, estas situaciones perfectamente pueden darse entre trabajadores de distintas empresas que realizan sus trabajos en un mismo centro.

Teniendo en cuanta esto, deberíamos preguntarnos si en materia de coordinación de riesgos laborales se debería contemplar el acoso laboral como uno de los riesgos a identificar, controlar y corregir.

Para responder a esta cuestión debemos tener en cuenta la definición de acoso laboral que requiere que, no solo se den las conductas que lo propician, sino que además estas se  produzcan de forma sistemática y durante un periodo de tiempo mínimo de seis meses. Esta característica temporal hace que en todas aquellas situaciones en las que la concurrencia de trabajadores de distintas empresas en un mismo centro de trabajo sea de corta duración no se puedan derivar situaciones de acoso laboral. Por el contrario, en aquellos casos en que las relaciones entre trabajadores de distintas empresas superen los seis meses, sí es posible que se puedan dar situaciones de acoso laboral.

Esta última circunstancia, relaciones de trabajadores de diferentes empresas con duración superior a los seis meses, se da con asiduidad cuando la subcontratación de ciertas actividades es permanente. Piénsese en la subcontratación de la limpieza, de operaciones de mantenimiento, de comedores de empresa, etc. Cuando existan este tipo de relaciones de carácter permanente las empresas en coordinación deberán establecer los medios necesarios que permitan la identificación de las situaciones de acoso laboral, así como su posterior gestión. Además deberán informar a los trabajadores concurrentes de los procedimientos implantados y la forma en la que han de actuar.

Iñigo Martínez Sola